Um estudo recente da consultoria Afferolab revela uma tendência crescente nas empresas mineiras: a ascensão de jovens líderes. Entre 2018 e 2023, o número de executivos com menos de 35 anos e até dois anos na empresa ocupando cargos de liderança em Minas Gerais aumentou 61,41%. Esse movimento tem gerado impactos positivos nos resultados organizacionais, impulsionando a performance dos times. No entanto, traz consigo um desafio importante: o chamado “conflito geracional”, que se intensifica quando profissionais muito jovens assumem a liderança de equipes mais experientes, tanto em idade quanto em trajetória profissional.

Diante desse cenário, percebemos que a cultura mineira mais voltada ao “comando e controle”, com hierarquia rígida, e à busca por “estabilidade” já não é o que os profissionais almejam. As organizações precisam promover uma mudança real nessa mentalidade para se adaptar ao cenário atual de disrupção constante e transformação nos modelos de trabalho e negócios.

Setores como tecnologia e mercado financeiro já avançaram na valorização de jovens líderes. Já em segmentos mais tradicionais, como mineração e cimenteiras, essa mudança tem ocorrido de forma mais gradual — muitas vezes impulsionada por necessidade. A pandemia acelerou esse processo, ao provocar uma revisão de prioridades e destacar a importância da qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Atualmente, não é apenas a formação acadêmica que pesa na escolha de um líder. As organizações estão cada vez mais atentas à capacidade desses novos profissionais de lidar com momentos de crise, com a pressão do cotidiano, com as entregas e, principalmente, com a maneira como exercem a liderança. Um estilo mais humanizado — focado em resultados, sim, mas com atenção genuína às pessoas — tem ganhado protagonismo.

Líderes jovens com maturidade emocional se destacam, inclusive, em relação a profissionais mais experientes que, embora acumulem anos de atuação em determinado setor, muitas vezes não desenvolveram habilidades essenciais como a gestão de pessoas e o controle emocional. Sem esses atributos, torna-se difícil liderar com proximidade, consciência e foco no fator humano — aspectos fundamentais para desenvolver talentos e formar sucessores.

O grande gargalo do mercado não está no diploma, mas no desenvolvimento do autoconhecimento. Se eu puder dar uma dica de ouro seria: “Trabalhe com pessoas melhores que você, foque em evoluir com o time e, se possível, busque ajuda profissional: terapia, coaching, mentoria, tudo que você puder para de ajudar a desenvolver suas habilidades emocionais.”

É importante destacar que algumas empresas têm lidado de forma estratégica com o desafio de engajar os profissionais mais jovens. Investem em planos de carreira estruturados, capacitação contínua e, principalmente, na troca de conhecimento entre gerações — promovendo o aprendizado dentro da própria organização. Quando bem gerenciado, o conflito geracional deixa de ser um problema e se transforma em fonte de inovação. Nesse cenário, a transformação pode ser exponencial.

Um ponto-chave para engajar especialmente os mais jovens é a flexibilidade. Permitir uma rotina mais equilibrada e saudável impacta diretamente a qualidade de vida, fortalece o engajamento e aumenta o senso de pertencimento.

O mundo do trabalho já mudou e claro, continua mudando.
Destacam-se as pessoas e empresas que conseguem transformar o presente com a consciência de que o futuro está sendo construído agora.

(*) Bárbara Nogueira é Diretora, Career Advisor & Headhunter da Prime Talent, empresa presente em 27 países pela Agilium Group. Ao longo de sua carreira já avaliou mais de 15 mil executivos de alta gestão. É Pós-graduada em Negócios e Conselheira de Administração pela Fundação Dom Cabra | FDC e ChildFund Brasil. Ela possui certificação de Executive Coach pela International Association of Coaching, é especialista em Microexpressões e Programação Neuro-linguística e possui vivência Internacional na Inglaterra e USA.