Conhecida como Lei da Igualdade Salarial, a Lei 14.611 de 13 de julho de 2023 estabelece critérios e ferramentas para consolidar a igualdade salarial entre homens e mulheres já prevista na CLT.

A legislação reforça o importante papel que empresas desempenham na construção de ambientes de trabalho mais igualitários ao implementarem formatos de conscientização e aperfeiçoamento de seus colaboradores e metodologias para denunciar eventuais fraudes e irregularidades.

Além das exigências propriamente ditas a lei inova ao trazer um método de averiguação e checagem acerca da aplicabilidade dos seus critérios e requisitos. Mais precisamente em seu Artigo 5º, a referida legislação prevê a publicação de relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, os quais, -anonimizados e seguindo as melhores práticas previstas pela LGPD-, serão publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego e devem ser compartilhados pelas organizações para que haja o real entendimento sobre a aplicação da igualdade.

O prazo para envio do relatório começou em 22 de janeiro de 2024 e vai até 29 de fevereiro - depois disso, as empresas podem estar sujeitas a multa. Vale ressaltar a legislação, de forma geral, inclusive a mudança na CLT, é válida para todas as empresas do Brasil, contudo, o envio do referido relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios é obrigatório apenas para empresas com mais de 100 (cem) colaboradores.

Importante frisar que o não envio do relatório poderá gerar à empresa uma multa administrativa no valor de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos. Note-se que essa multa é associada ao não envio do relatório, porém existem outras punições se constatado algum tipo de discriminação salarial.

Em verdade, caso haja a identificação de desigualdade salarial ou critérios remuneratórios pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa deverá implementar um plano para mitigar essa desigualdade e cumpri-lo em até 90 (noventa dias), sendo certo que o plano deverá conter, medidas a serem adotadas com escala de prioridade; metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados; planejamento anual com cronograma de execução e avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

Ações específicas também são exigidas, como por exemplo, a implementação de treinamento para gestores e lideranças sobre equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho e a promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e a disponibilização de canais de denúncia para reportar irregularidades nesse sentido.

*A autora é Diretora da ALLEG Soluções & Treinamentos Empresariais, Advogada, Mestre em Direito Empresarial, Professora Universitária, Consultora de Compliance e práticas E.S.G.,Lead Implementer and Internal Auditor das normas ISO 37001 e 37301 e LGPD.