Se o colaborador for pego de surpresa no dia do desligamento, o problema não está na demissão. Está em tudo que deixou de acontecer antes dela. Humanizar o processo demissional não significa suavizar a notícia com palavras bonitas ou terceirizar a conversa difícil para o RH. Significa construir um caminho no qual a decisão, quando chega, já foi sinalizada, discutida e, de alguma forma, esperada.
Parece duro? É o contrário. Isso é respeito.
A demissão é uma construção. Assim como dedicamos tempo para estruturar um processo seletivo envolvendo etapas, entrevistas e validações, o desligamento também exige método. Feedbacks consistentes ao longo do tempo, alinhamento de expectativas, planos de desenvolvimento com prazos claros, conversas francas sobre performance. Quando tudo isso existe, a decisão final não é um choque. É uma consequência.
E aqui vai um ponto que muitos gestores ainda resistem em aceitar: a responsabilidade de comunicar o desligamento é do líder imediato. Não do RH. Não do jurídico. De quem liderou aquela pessoa no dia a dia. É questão de coerência e de dignidade.
Claro, existem exceções. Infrações éticas graves, violações dos valores da empresa, situações que exigem ação imediata. Nesses casos, o processo é outro. Mas no fluxo comum de uma gestão de pessoas bem conduzida, a demissão não deveria ser um susto para ninguém.
Se você é gestor, líder ou empresário, reflita: as pessoas que saíram da sua equipe sabiam que aquilo poderia acontecer? Ou descobriram no dia?
Humanizar não é evitar a decisão difícil. É torná-la mais digna para todos os envolvidos, inclusive para quem precisa tomá-la.
(*) Iraci Bohrer é autora do livro O jogo invisível das decisões, mentora, empresária, palestrante internacional e criadora do método exclusivo Leitura do Invisível.
