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ARTIGO

O plano de saúde e as mudanças nas regras trabalhistas brasileiras

Dr Oclécio Assunção*

19 junho 2020 - 13h56Oclécio Assunção
Oclécio Assunção - Especialista em Direito do Trabalho pela universidade de Direito da UNAES
Oclécio Assunção - Especialista em Direito do Trabalho pela universidade de Direito da UNAES - (Foto: Divulgação)
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A Nova Lei Trabalhista (Lei 13.467/17), também conhecida como Reforma Trabalhista, alterou profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei de Trabalho Temporário (Lei n. 6019/74), introduzindo e modificando normas que regiam as relações de trabalho no Brasil. O marco temporal para a aplicação das novas normas processuais previstas pela reforma de natureza imediata é o ajuizamento da ação. Desta forma, todas as ações trabalhistas distribuídas após 11/11/2017 passaram a ser regidas pela nova lei trabalhista e não pela antiga.

Desta forma, a nova lei trabalhista foi modificada quanto à matéria que disciplina os planos de saúde e determina em seu artigo 458, parágrafo 2º, inciso IV que a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde não serão consideradas como salário.

Isso significa que esses valores pagos por liberalidade do empregador e custeados por este, não mais integram ao salário do trabalhador conforme prevê o parágrafo 5º do mesmo artigo (458/CLT). Na prática, por exemplo, corresponde que, se um empregador recebe um salário mensal de R$ 1000,00 e que possua um plano de saúde no valor de R$ 300,00, se ocorrer a rescisão contratual, os valores rescisórios serão pagos tendo por base o valor de R$ 1000,00 e não R$ 1300,00 e isso faz diferença nos pagamentos das verbas, como, 13º, férias + 1/3, FGTS, INSS, entre outros direitos.

Evidente que o convênio médico traz inúmeras vantagens para empresas e colaboradores. Desta forma, pergunta-se: o convênio médico pode ser mantido pelo funcionário que foi demitido? A Lei 9.656/98 dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde, determinando que se o contrato de trabalho for encerrado sem justa causa, o exfuncionário poderá optar por manter o benefício nas mesmas condições de quando estava vigente o vínculo empregatício, desde que, assuma o pagamento integral dos valores.

Na prática, continuar a pagar o plano de forma exclusiva pelo trabalhador demitido poderá ser uma boa opção uma vez que as empresas possuem planos de saúde com valores menores de participação, enquanto particular, sem vínculo com a empresa, poderá significar o dobro, triplo do valor a ser pago. Geralmente, as opções permanecem para a família, se a esposa tiver gestante, ou para os filhos, ou em caso de doenças graves e/ou crônicas. Se um ex-funcionário concordar em arcar sozinho com todas o custeio do benefício, poderá manter o plano de saúde por um determinado período a ser estabelecido conforme o tempo em que houve contribuição.

Vamos exemplificar. Se um trabalhador pagou três anos de plano de saúde poderá ter direito a um ano de extensão do benefício. A Lei calcula que o período de extensão do convênio tenha como parâmetro o pagamento de um terço do plano de saúde, com um mínimo de seis meses e um máximo de 24 meses. Esse benefício vale também para todo o grupo familiar que tenha sido inscrito durante a vigência do contrato de trabalho.

Importante destacar que a extensão do plano de saúde é direito apenas nos casos em que o trabalhador foi demitido sem justa causa. Se ele o trabalhador pedir demissão, arrumar um novo emprego ou se demitido com justa causa, ele não terá acesso à manutenção do benefício.

É considerado como justa causa, quando a rescisão do contrato de trabalho estiver elencada num dos treze requisitos do artigo 482 da CLT. Exemplos, furto, roubo, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; negligência; ociosidade; desonestidade; abuso de confiança, fraude; má-fé; ofensa ao pudor; pornografia; obscenidade e desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa, etc.

È faculdade do empregador, ou seja, uma opção, proporcionar aos empregados plano de saúde. A alteração unilateral (por parte somente do empregador) pode existir porque a concessão do plano de saúde tem natureza assistencial, e não salarial. Dessa forma, o empregador poderá, inclusive alterar o plano de saúde para um mais barato.

Contribuir para o plano de saúde significa pagar parte da mensalidade durante o vínculo empregatício. Para que o aposentado ou ex-empregado (demitido ou exonerado sem justa causa) seja mantido no plano devem ser observadas as seguintes condições: o contrato de trabalho precisa ser formalizado, ou seja, o beneficiário de plano coletivo deve ser em decorrência de vínculo empregatício; a parte interessada deve ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do seu plano de saúde, ainda que mínimo, ou seja, se o empregador pagou sozinho, não haverá o direito à extensão (não se considera contribuição o valor pago, único e exclusivamente, a título de coparticipação nos procedimentos realizados, como exames e consultas.); assumir o pagamento integral do benefício após o termino do vínculo; não ser admitido em novo emprego que possibilite o acesso a plano privado de assistência à saúde; formalizar a opção de manutenção no plano no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

Use máscara conforme Decreto Municipal para proteger a sua saúde a de terceiros !!!!!

*Advogado Trabalhista. Graduado em Direito pela Universidade Católica Dom Bosco (UCDB). Especialista em Direito do Trabalho pela Universidade de Direito da UNAES. Pós-graduado em Direito do Trabalho pelo Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU São Paulo. Curso de Direito Jurídico do Mercosul pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS. 

GAL COSTA

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